Ilość wizyt z ostatnich 30 dni:
Pracodawca, który z powodu epidemii COVID-19 zanotował spadek obrotów gospodarczych (przychodów) w określonym procencie, może wprowadzić przestój ekonomiczny na podstawie art. 15g specustawy. Do skorzystania z tego przepisu są uprawnieni przedsiębiorcy oraz inne organizacje i podmioty wymienione w art. 15g ust. 1 i 1a ww. ustawy. Podstawą do wprowadzenia przestoju ekonomicznego jest również art. 15gb specustawy, który jest adresowany do pracodawców, u których wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie COVID-19 i w związku z tym istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.
Warunkiem wprowadzenia przestoju ekonomicznego na mocy art. 15g specustawy jest, obok wystąpienia określonego spadku obrotów (przychodów), brak zaległości podatkowo-składkowych do końca trzeciego kwartału 2019 r. Wobec przedsiębiorcy nie mogą też zachodzić warunki do ogłoszenia upadłości. Pracodawca wypłaca pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, jednak nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane z uwzględnieniem wymiaru etatu danego pracownika.
Przestój ekonomiczny wprowadzony na podstawie specustawy jest bezpośrednio związany z dofinansowaniem do wynagrodzeń pracowników, przyznawanym ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Jak uznało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyjaśnieniach dostępnych na stronie www.pip.gov.pl: "Wprowadzenie przestoju ekonomicznego w kontekście art. 15g ustawy "COVID-19" ma znaczenie wyłącznie w związku z zamiarem skorzystania z dofinansowania, o którym mowa w tym przepisie. (...)". Pracodawca, który w pełni wykorzystał już możliwości otrzymania dofinansowania przewidzianego w specustawie, nie może więc wprowadzić przestoju ekonomicznego na podstawie tej ustawy. Podstawą prawną wprowadzenia przestoju jest również Kodeks pracy, jednak w piśmiennictwie i orzecznictwie z zakresu prawa pracy generalnie przyjmowano, że przestój kodeksowy, uregulowany w art. 81 K.p., nie powinien być wprowadzany z powodów ekonomicznych leżących po stronie pracodawcy.
Za przestój w rozumieniu kodeksowym przyjmuje się sytuacje, w których występuje niemożność wykonywania pracy przez zdolnego do niej pracownika, z powodu określonej przeszkody po stronie pracodawcy. Przyczyny leżące po stronie pracodawcy, będące powodem przestoju, mogą być związane z jego działaniem lub od niego niezależne. W większości przypadków mają one charakter techniczny lub organizacyjny (np. awaria urządzeń, czy przerwa w dopływie prądu). Niekiedy zaś są spowodowane działaniem siły wyższej (np. powódź) lub osób trzecich. Kodeks pracy dopuszcza też przestój z winy pracownika. Przyczyny wystąpienia kodeksowego przestoju są więc dość różnorodne, nie ma jednak wśród nich trudności finansowych po stronie pracodawcy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 16 października 1992 r., sygn. akt I PZP 58/92: "(...) Ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 kodeksu pracy. (...)". Pojawia się jednak pytanie, czy tą sądową wykładnię należy ściśle stosować w sytuacji, w której pracodawca jest zmuszony poważnie ograniczyć funkcjonowanie firmy lub nawet ją zamknąć z powodu ograniczeń bądź lockdownu, wprowadzonego w związku z epidemią COVID-19. Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, wyrażonym w wyjaśnieniach dostępnych na stronie www.pip.gov.pl, w takich przypadkach dopuszczalne jest wprowadzenie przestoju również na podstawie Kodeksu pracy.
"(...) W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 Kodeksu pracy. (...) Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście w tym również w zakładzie pracy co uniemożliwia pracę, powódź która zalała zakład pracy itp.)". (wyjaśnienia Państwowej Inspekcji Pracy dostępne na stronie www.pip.gov.pl) |
