Ustawą z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19... (Dz. U. poz. 1086) wprowadzono zmiany m.in. do ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19... (Dz. U. poz. 374 z późn. zm.), dalej zwanej specustawą. Jedna ze zmian dotyczy ograniczenia wysokości odpraw, odszkodowań lub innych świadczeń pieniężnych wypłacanych w razie rozwiązania umowy o pracę.

Zgodnie z nowym art. 15gd ust. 1 specustawy, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 K.p.:

• spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 specustawy lub
• istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 specustawy

wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (dalej zwany limitem).

W związku z powołanym przepisem powstały pytania:

• czy limitem objęte są ww. świadczenia przewidziane tylko w ustawach, czy też również w układach zbiorowych pracy lub przepisach o wynagradzaniu, albo pakietach socjalnych,
• czy jest to maksymalny łączny limit, czy też odnosi się on do poszczególnych świadczeń odrębnie,

z którymi nasze Wydawnictwo wystąpiło do resortu pracy.

W dniu 15 lipca br. otrzymaliśmy odpowiedź, w której czytamy: "(...) przepis art. 15gd ustawy COVID-19 ma charakter przepisu szczególnego, który został wprowadzony w związku z wystąpieniem stanu pandemii i nie powinien być interpretowany rozszerzająco.

Należy mieć na uwadze, że art. 15gd ust. 1 zawiera zwrot »jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia«. Sugerowałoby to, że chodzi w tym przypadku o przepisy zawarte w ustawach jako aktach powszechnie obowiązujących. W tych bowiem aktach prawnych występują przepisy, natomiast akty wewnątrzzakładowe zawierają postanowienia. Ponadto gdyby regulacja art. 15gd miała dotyczyć aktów wewnątrzzakładowych to powinna odnosić się do obowiązku wypłaty wynikającego z prawa pracy (art. 9 K.p.).

W przypadkach, w których ustawodawca w ustawach innych niż Kodeks pracy reguluje kwestie dotyczące świadczeń wynikających z układów zbiorowych pracy czy też innych porozumień zbiorowych rozróżnia podstawę prawną do wypłaty tychże świadczeń wynikających z przepisów prawa oraz wynikających z postanowień układowych (vide art. 21 ustawy z 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, Dz. U. z 2019 r. poz. 1387).

Przyjęcie odwrotnej wykładni, zgodnie z którą pod terminem »przepisy« należy również rozumieć postanowienia układów zbiorowych i innych porozumień zbiorowych, mogłoby doprowadzić do ograniczenia wolności rokowań i ingerencji w istniejące autonomiczne źródła prawa pracy. Jednocześnie istniejące już przepisy Kodeksu pracy pozwalają partnerom społecznym na wprowadzenie mechanizmów korygujących zobowiązania układowe (tzw. porozumienia kryzysowe zawieszające stosowanie zakładowych źródeł prawa pracy).

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie jest autorem powyższej regulacji, zatem nie jest właściwe do udzielenia odpowiedzi, czy w założeniu projektodawcy wprowadzone ograniczenia miały mieć zastosowanie również do świadczeń wypłacanych na podstawie aktów wewnątrzzakładowych (układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania) i umów o pracę.

Wprowadzona maksymalna wysokość odprawy, odszkodowania oraz innego świadczenia wypłacanego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, odnosi się odrębnie do poszczególnych świadczeń. Ma zatem zastosowanie do każdego z wymienionych świadczeń oddzielnie (w przepisie użyto liczby pojedynczej a nie mnogiej). Gdyby ustawodawca chciał przewidzieć, że ustalony w ustawie limit wysokości ma mieć zastosowanie do wszystkich tych świadczeń łącznie (w razie gdyby pracownikowi przysługiwało dwa takie świadczenia jak np. dwie odprawy) to zostałoby wyraźnie przesądzone w przepisie.

Przedstawiając powyższe jednocześnie informujemy, że wyrażane przez MRPiPS poglądy prawne i opinie nie są wiążące dla stron konkretnych stosunków pracy, Państwowej Inspekcji Pracy oraz sądów pracy.".